如何快速识别并培养企业内20的关键人才

在企业发展历程中，我们把专业制定人才战略的岗位称为人才发展TD。

如果说HR的工作是围绕“人”，那么TD的工作就是围绕着：”关键人才“，服务好企业里20%的经营，从而推动整个企业的发展。

企业中80%的业绩往往由20%的关键人才完成，而且这20%的关键岗位人才也将决定着这个企业的深度和长度。

然而，人才竞争日益激烈，关键人才越发成为稀缺资源，这一趋势迫使获取关键人才的方式更多的从外部招聘转向内部培养，如何快速识别、培养关键人才？

一、识别关键人才；

1、确定企业关键岗位

关键岗位在企业经营决策过程发挥的影响力，影响程度越高，岗位的战略价值越高。

2、关键岗位上的关键员工

关键员工判定的时候，业绩和能力超标的员工列入公司核心人才库，符合晋升的标准，也是公司重点保留的对象。

工作中人员盘点也会用限法：

关键岗位识别一般使用的方法：绩效+能力；绩效+胜任度；绩效+准备度，根据相应的权重和指数得出是否为关键人才。

员工的绩效代表员工过去的行为和结果

胜任度代表员工今天做的怎么样

准备度员工代表明天会怎样

潜力代表员工未来会怎样。

二、如何快速培养关键人才

1、健全培养机制

集中培训与岗位培养并举。企业的集中培训是培养关键人才的主渠道。同时，企业的培训又需要操作性，现实性很强。

因此立足岗位，从实践中培养充电，也是培养关键人才的主战场。岗位培养的做法主要：交任务，压担子，多指导，重交流。从用人才干工作的转变到用岗位培养人才的思路上来。

2、注重用主导文化培养

马云曾对HR部门下达指令：要严把招聘关，招聘优秀的人才，要吸引那些「和阿里的味道一样的人」。所谓「和阿里的味道一样的人」即认同阿里价值观的人。

人才是否忠于企业，是否对企业负责，主要是因为企业主导文化灌输是否好。

文化一旦被员工认同，就会形成一种价值取向，就能教育人才，规范人才的行为，统一人才的一致，产生巨大的向心力、凝聚力。

3、注重传、帮、带

“传”注重传经验。传授工作管理经验,凝心聚力促进企业共同发展

“帮”着眼帮急需。“帮”就是做给他们看，带着他们干，针对他们的需求，缺什么就叫什么。

“带”立足带根本。根本就是人格素质。带根本，就是用自己的人格素质带出人才的人格素质。